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很多工作细节无法通过观察和提问来学习

日期:2017-04-08| 作者:卓越团队拓展| 阅读:0

摘要:

    在职培训(On the Job Training,OJT)是让受训者对熟练员工进行观察和提问,然后再模仿他们的行为得到学习。在职培训的基本假设是:员工可以通过观察和提问得到学习。一个成功的OJT方案应该设定学习目标、列出要学习的知识和技能、设计OJT过程、熟练工人应向受训者讲解、给予受训人实践的机会并反馈信息,不然OJT很容易流于形式,而让受训者错失学习机会。


    在职培训是一种有效的培训方式,很多工作都是通过这种方式学习,几乎所有的新员工都会接受不同形式的在职培训。绝大多数工作都难通过书面系统描述,并且很多工作细节也不可能在其它培训方法中详尽,而通过在职培训可以观察到最真实的工作情境,随时发现学习点,可以迅速地让员工掌握新的技巧和熟悉工作环境。这种方法非常省钱,因为培训者边干边教,而受训者边干边学,较少耽误正常工作。同时,还能及时反馈受训者的学习情况。


    但是,由于熟练员工本身不是专业的培训师,没有什么培训技巧,也不容易抓住关键点讲授。因而很大程度上靠受训人自己观察和提问。对于陌生的工作,受训人的观察很难发现一些重要的操作行为,往往只看到了表面现象,而不知其中奥妙。还有一些受训人由于心理因素或性格原因,不喜欢提问,即使喜欢提问的员工也不一定问到“点”上。所以受训人的观察和提问可能收效较慢,而且难于深入。在职培训最重要的一个缺陷是,很多工作细节无法通过观察和提问来学习。


     角色扮演

    角色扮演(Role Playing)是在设计的一个接近真实情况的场景中或情景下,指定受训者扮演特定的角色,借助角色的演练来体验该角色,从而提高解决该类问题的能力。在特定场景下,受训者不受任何限制地即兴表演,“剧情”随着参与者的表现而自由转换,直到培训者终止或是受训者感到完成这一任务。表演结果,培训者和其他参与者都可加以评论,相互商讨,从中受益。


    受训者扮演特定角色即兴表演,受训者亲身参与,并共同决定着“剧情”发展,因此参与者有极大的兴趣投入,并主动从中学习。由于只是扮演,受训者可尝试采用不同的态度或不同的性格,看结局有什么样的变化。角色扮演提供了观察和感受不同方式处理问题的机会。培训者和其他受训者都可对表演给予评价和建议,表演者也可参加到讨论中,信息及时反馈,表演者从中认识到处理问题的得失。表演者亲身扮演角色,对角色的处境、困难、顾虑、思路都有了切身体会,不管将来会处于这个角色的位置还是其相关位置,都有利于他顺利地解决问题。Scott Meyers认为,角色扮演可以训练人们体察他人情绪的敏感性。在角色扮演中,最突出的特点就是人与人之间的直接交流,这非常有利于培养人际关系方面的技能,因此,在培训公关人员、销售人员时常常采用这种方法。角色扮演让参与者有机会处理工作中可能出现的情况,提供了难得的实践机会。并且,这种方式非常省钱,几乎不需要什么物质成本。


    培训者的指导非常重要,如果没有事先准备好关于学习者可学到什么内容的概括性说明,那参与者在完成表演后很难有进一步提高,也就是说,仅仅是其真实行为的再现,而没有提高行为的有效性。如果受训者扮演后得不到应有的反馈,他们常常认为这是浪费时间。由于对角色扮演的认识不够,一些受训者会认为只是个游戏,而另一些受训者则干脆不愿参与,这反令培训者陷于被动,所以执行起来有一定的困难。如果给受训者事先的指导较少,可能会导致表演失误,从而引起尴尬和挫败感,反而会打击受训人今后的工作信心。最后,角色扮演需要的时间较长,每轮表演只能让较少的人参与,这种培训方法比较耗时。

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